Axe 2: Analyse et prévention des accidents du travail
Mes premiers travaux ont porté sur l’adaptation de l’entretien cognitif à l’analyse des accidents du travail. J’ai collaboré pendant deux années avec les formateurs du Département formation, gestion et prévention des risques professionnels de la Caisse Régionale d’Assurance Maladie Sud-Est, à Marseille. J’ai réalisé de nombreuses évaluations de formations, où des quasi-expériences visaient à comparer différentes méthodes d’analyse des accidents du travail (une analyse à partir d’un recueil des faits simple versus une analyse via la construction d’un arbre des causes). Cette expérience a récemment été valorisée au sein d’un module de formation croisant apprentissage de l’arbre des causes et technique d’audition du personnel à l’Institut National du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle où j’interviens en tant que formatrice extérieure.
Axe 3: Recrutement et procédures d’évaluation
Les procédures de sélection du personnel sont souvent sujettes à controverses. Bien que l’idéologie ambiante puisse faire penser que l’évaluation du personnel tente d’être la plus équitable possible (ex : charte de la diversité), les nombreux rapports publiés par la DARES (enquête ofer, 2005 et 2012) et la Halde confirment que de nombreux biais sont récurrents dans les procédures de recrutement pouvant à l’extrême aboutir à des décisions discriminatoires illégales.
A partir de la procédure de recrutement la plus largement répandue en France, le « trio classique » basé sur l’analyse du - CV, entretien, références – (Levy-Leboyer, 2003), je participe à des études visant à identifier l’impact de ces éléments (présentés simultanément) sur le jugement émis en situation individuelle et collective par des professionnels du recrutement.
Par ailleurs, je m’intéresse à l’impact de l’utilisation de stratégies d’auto-présentation de soi (faisant notamment référence à la norme d’internalité) dans des situations de recrutement. Les études en cours visent à tester l’influence d’une auto-présentation de soi interne en fonction de son groupe d’appartenance (origine ethnique ou genre) et de mettre à l’épreuve le phénomène du backlash (Le Floch, Brunel & Py, en révision). D’autres études visent à tester l’impact de l’utilisation de cette stratégie d’auto-présentation de soi interne sur des évaluations produites en situation collective (Le Floch, Brunel, & Py, soumis), notamment dans le cadre du paradigme des profils cachés.
Articles :
Le Floch, V., Brunel, M., & Py, J. (en préparation). Does performance and self-promotion affect the job promotion of European and North African candidates ?
Communications orales :
Soubrier, C., Pelissou, A., Le Floch, V., Py, J., & Brunel, M. (2013, septembre). Congrès de la Société Française de Psychologie, Lyon.
Le Floch, V., Soubrier, C., Py, J., & Brunel, M. (2013, juillet). Influence de la prise de référence dans le trio classique, résistance des recruteurs à l'information statistique. Journées thématiques de l'Association pour la Diffusion de la Recherche Internationale en Psychologie Sociale, Reims.
Dal Maso, A., Moulins, V., Le Floch, V., Py, J., & Brunel, M. (2012, septembre). Validités prédictives des outils utilisés dans le recrutement sur la décision d’embauche. Congrès de la Société Française de Psychologie, Montpellier.
Brunel, M., Le Floch, V., & Py, J. (2011, septembre). La décision collective dans le recrutement dans une organisation à fort turn-over. Congrès de la Société Française de Psychologie, Metz.
Le Floch, V., Brunel, M., Py, J., & Frugnac, B. (2011, septembre). Avez-vous bonne réputation ? Impact de la réputation dans le trio classique. Congrès de Société Française de Psychology, Metz.
Le Floch, V., Py, J., Brunel, M., & Lauterbach, I. (2010, septembre). Quand une évaluation a priori rationnelle provoque une décision discriminante dans le recrutement. Congrès de la Société Française de Psychology, Lille.
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